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职场测评工具
发布时间:2016-06-01 15:40  访问次数:301

职业测评

职业测评是心理测验的一个分支,在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目的,应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础,经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制,必须符合三个条件。

起源

职业测评兴起于20世纪初,在美国军事和工业领域获得了广泛应用,大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。1926年美国飞行学校的学员中,有87%因飞行不佳而被淘汰,其原因是空中飞行心理适合性不佳。直到第二次世界大战期间及以后,客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及,因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降:美国空军中淘汰率由70%降至36%,在法国,则由61%降至36%,大大减轻了培训资源的浪费,也有利于个人的职业/生涯发展。

发展

心理测量经过近百年的稳步发展,现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评,而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术,采纳许多心理测量的方法用于考查自己的管理者,并取得了相当的成功;摩托罗拉公司也很早接受和采纳了心理测量,在员工招聘中采用各种有关的心理测验。

职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型:

1. 智力倾向测验:具有考察智力(能力)水平及其结构的双重目的。一方面,不同的人智力水平不同,选择优智的人,可期望获得高绩效。另一方面,智力水平相近的人,其智力结构可能不同:有的人擅长言语理解、加工、表达,有的人擅长数字加工,有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。

2.人格测验:用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格,

这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。

3.职业兴趣测验:不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类,而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。

4.职业价值观及动机测验:了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力,即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的,欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验,可以了解个体的工作生活特点,从而找到激励他们积极性的依据和途径,并以此为依据安排相应的工作内容。

5. 职业能力测验:考察个人的基本或特殊的能力素质, 如你的逻辑推理能力、口头表达能力,即“你擅长什么”。

6. 职业性格测验:考察个人与职业相关的性格特点,即“你是怎样的一个人”。

7. 职业发展评估测验:主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。

以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外,还有用于针对整个组织的组织行为评估,针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等;用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等,这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的,均用于评估个体的职业发展程度,是欧美国家进行职业辅导的基本工具,但是这些测验目前还缺乏实用的中国版本,因此还没有在国内得到普遍应用。特别需要注意的是,职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上,每个求职者的特点都是不尽相同的,各个职位的素质要求也是相当多样化的,因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配,必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具,使工具适应求职个体和招聘岗位的需求,而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。

国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的,用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等,并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说,真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具,以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库,使用者可以根据自己的需要自由挑选,就像一个工具“超市”。


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